近10年过去，股权激励越来越成为理顺公司治理、激励和留住人才的重要措施，持股员工和公司长期利益捆绑在一起，员工的主观能动性被激发出来，促进了基金公司的长期可持续发展。

随着行业的快速发展，影响股权激励实施效果的因素越来越复杂。行业也越发意识到，股权激励并非是万能的“灵丹妙药”，需要在更多维度上建立长效激励机制。

实行股权激励存在诸多难点

经过近25年的发展，公募基金行业规模达到26万亿。股权激励作为理顺公司治理、激励和留住人才的利器，不少基金公司都积极参与，但执行上遇到颇多困难。

“股权激励难点颇多，比如公司体制与性质、股东方的意愿、股权架构设计都让实施股权激励相当困难。”一位基金行业人士表示，在实施过程之中，价格、兑现条件等对于吸引员工参与股权激励计划非常关键。

公司体制与性质和股东方意愿确实是能否启动股权激励的重要因素。目前采取股权激励的基金管理人中，个人系和券商系居多，各有14家，银行系基金公司尚未采取股权激励。

兴华基金总经理韩光华从执行层面分析了股权激励实施的难点，一是要建立起兼顾公平和效率的股权激励政策，并且得到股东和员工认可；二是股权激励的对象需要具备公司一定的条件，要有收入证明，当公司想对重点员工进行激励时，可能会遇到可支配收入不够的问题。

上海证券基金评价研究中心高级分析师孙桂平表示，股权激励需要综合考虑公司制度、文化、战略等多方面因素，选择适合自身发展的股权激励措施。否则在公司战略和经营层面存在分歧时，非常容易造成股权变动。

退出机制和资本化路径

尚不成熟

股权激励是激励人才、留住人才的好方法，但并非万能的“灵丹妙药”。

恒越基金相关人士表示，现阶段，多数基金公司股权激励的退出机制和资本化路径并不成熟，次新基金公司在经营上面临的不确定性较大，分红等措施也不够稳定，并且股权激励对人才的流动也没有强制的约束条件。

“目前尚未有基金管理公司在主板上市。股权不能上市，就没有一个公允的价格，公司和人才在股权估值上有一定的分歧。同时，按照现在的法规，必须是公司员工才能持有公司的股份，员工离职，就要把股份还给公司。从这个角度上看，这个股权不是一个完整意义上的股权。”韩光华在谈到退出机制问题时表示。

除了退出机制，人才激励的有效性也要动态升级。

“股权激励很可能出现一种情况，就是公司发展了，当初创业的人没能共同成长，或者不适应新的局面，这些股权持有人如果不能处理好和其他股东、管理者的关系，或会对公司发展产生不利的影响。”一家采取股权激励的基金公司投研人士说。

上述人士进一步强调，股权激励是一个动态过程，要形成一个有竞争力的公司，不是单纯靠股权激励就可以一蹴而就的。

不少行业人士认为，基金公司股权激励仅是公司治理的一个方面，不是说有了股权激励就一定能激励人才。

王祎认为，股权激励主要是对基金公司已经成熟的核心人才的激励，对于那些还在成长的潜力型人才而言，股权激励的作用相对有限。要留着这些人才，还是要靠完善的培训体系、明确的晋升通道等。

有业内人士表示，股权激励具有长期性和不确定性，对于员工的吸引程度有不确定性，最后的兑现也有不确定因素；同时，对于薪资要求特别高的部分岗位核心人员，比如基金经理，股权激励的吸引力可能没那么大，特别是在跳槽后薪酬大幅增加的情况下。

“资产管理行业人才的去留受到很多因素的综合影响，不能将股权激励当成吸引人才的唯一方式。”姚旭升指出，基金公司的综合实力、经营理念、发展前景、内部考核机制等也是非常重要的因素。只有真正建立起一套合理的符合各方利益的内部管理与激励机制，才能持续提升公司对人才的吸引力。

前述业内人士表示，为更好地激励人才，基金公司应该做好员工的人文关怀，优化公司企业文化，把员工的中长期利益与公司发展更好地绑定起来。

多维度建立长效激励机制

动态调整激励和约束机制

2022年出台的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

在实际工作中如何更好地建立长效激励约束机制？

上述采取股权激励基金公司投研人士认为基金公司形成有效的激励和约束机制，是个动态的过程，薪酬等是结果。“激励与约束机制理论的基本原理表明，建立长效机制时，用过程来吸引新人、留住老人比用结果来吸引他们更有效果，员工体验更好，当然制度设计难度也会更高一些。”

恒越基金相关人士建议，基金公司可选择股权型工具作为中长期激励方式，一方面可以享有年度业绩经营的分红，另一方面也可获得股价资本增值的收益，并且能够在一定程度上减轻奖金支付带来的现金流压力。考虑到大部分公募基金公司短时间内并无明确的上市计划，现金型激励亦可作为中长期的激励方式，同样可以起到长效激励的效果，例如分红权、增值权等。

另一位业内人士提出了两项建议，第一、着眼于公司的长期发展，把公司发展与员工的发展紧密结合起来；第二、有条件的公司可以采用股权、期权等方式，若因企业所有制或股东因素而没有条件的，也可以适当考虑分红权等方式，建立长效激励机制，让员工与公司长期发展进一步绑定。

此外，还有人士建议，基金经理薪酬应该和所管理产品的长期业绩挂钩。

晨星基金研究中心高级分析师屈辰晨表示，有些时候，基金公司的利益和投资者的利益并不完全对等，比如基金公司的规模问题。“在实行股权激励的同时，基金经理的薪酬也应与所管理产品的长期业绩挂钩。期待看到基金公司推出更多包括鼓励基金经理购买自己管理产品等绑定基金经理和投资者利益的激励机制。”屈辰晨说。

姚旭升建议，薪酬改革应该更加注重基金经理的实际业绩表现，让基金经理的薪酬与产品业绩挂钩，鼓励基金经理发挥专业能力为投资人持续创造价值，防止明星经理“躺在规模上吃老本”。虽然短期内会有一些基金经理流失，但是长期来看以产品业绩为考核方向与投资人利益一致，更加科学合理，有助于行业健康发展。