从长江证券研究所的一名分析师，到研究所所长，再到执掌整个长江证券，刘元瑞只用了10年时间。作为第一位分析师出身的券商总裁，他是中国证券研究行业分析师的标杆。面对被评价为“开挂”的人生经历，刘元瑞表示，“并没有什么诀窍，不在于愿景大小，或者禀赋差异，只是对本职的专注”。

来源：新财富杂志（ID：newfortune）

作者：唐辉俊

原标题：《长江证券刘元瑞：第一位分析师出身的券商总裁，在新时代重塑证券研究的内核》

2007年，于华中科技大学完成硕士学业的刘元瑞，因为对经济学颇感兴趣，想要在毕业后从事一份证券类工作，而长江证券是当时唯一一家总部在武汉的券商，他与长江证券的交集从此展开。

凭借着勤奋与专注，入行第三年，刘元瑞便进入新财富最佳分析师评选钢铁行业前三名。此后更是一路过关斩将，于2011至2017年蝉联7届第一名，获得新财富白金分析师荣誉。专业上的出色表现，使得刘元瑞获得充分的内外认可，10年时间里，他完成了从分析师到长江证券总裁身份的转换。

如今，执掌长江证券近5年，刘元瑞感触颇深：“管理不是上位者的作威作福，也不是替别人拍板做决策，更不能只考虑自己的位置稳不稳，而在于激励他人发挥出更大的能量，其核心在于是否具备牺牲精神。”

近年来，面对券商行业愈发激烈的竞争，如何从传统同质化业务竞争中脱颖而出，走出一条差异化发展的道路，建立起特色护城河，是各家券商不断摸索探寻的方向。对此，刘元瑞的答案是坚定不移地推进“投研驱动、科技赋能”两大战略。

他表示，未来，以买方投顾为主要特征的券商财富管理业务成为转型趋势，长江证券已经在加快买方业务转型，整合投研、金融科技能力，全力塑造买方投顾能力。而研究所的格局和使命，是打造出色的研究能力，在帮助投资机构获得更高胜率、优化行业盈利模式、提升研究变现能力的同时，全力支持证券公司升级转型。

“目前，以买方投顾为主要特征的券商财富管理业务成为证券公司的转型趋势，研究，不止于眼前佣金分仓模式下的一亩三分田地，它的价值贯穿整个券商财富管理，广袤无垠。”

01、“自驱力”是成功的关键

1982年出生的刘元瑞，如今刚步入不惑之年。执掌长江证券近5年的他，喜欢用“一学校、一行业、一公司”来概括自己的履历。

刘元瑞出生于湖北，本科、硕士均毕业于华中科技大学，先后获经济学学士、财务金融硕士学位。

选择经济学专业，在刘元瑞看来充满着偶然。在他求学的年代，“学好数理化，走遍天下都不怕”仍是万千学子专业选择上的金科玉律。彼时在学习上颇具天分的刘元瑞也想跟随潮流，选择诸如计算机、电子等理工科专业，但最终他被调剂到“当时压根就不明白是干什么的经济学专业”。幸运的是，经过一段时间的学习，他发现自己对经济学颇有感觉，“经济学专业刚好在我的兴趣点上，说明一切都是最好的安排”。

由于对股票市场比较感兴趣，学生时代的刘元瑞希望毕业后能找到一份证券类的工作。成立于上世纪90年代的长江证券，是当时唯一一家总部在武汉的券商。2007年，长江证券在深交所主板上市，成为中国第六家上市券商。

与此同时，证券研究行业经历了从对内向对外转型的过程，尤其在2005年后，公募基金管理规模的快速增长，带来了券商佣金分仓的急剧增加。经过一轮牛熊的洗礼，证券研究的重要性日益凸显。

长江证券也需要扩大证券研究的影响力，2007年长江证券研究所团队成员只有30余名，行业覆盖也不全面，亟需吸纳更多的可造之材。刚刚从华中科技大学完成硕士学业的刘元瑞，经过重重面试，顺利入职长江证券研究所，成为当时中国资本市场1000多名证券分析师中的一员。

最初，刘元瑞被分到农林牧渔行业研究团队。一个月后，由于当时的热门钢铁行业缺人手，他被抽调过来。从一个相对冷门的行业调到一个热门行业，刘元瑞心中反而感到些许失落，在他看来，偏消费类的农林牧渔离生活更近，钢铁虽然热门，但距离生活太遥远，况且，他判断消费行业未来会拥有巨大增长潜力，长期更有机会。

但很快，刘元瑞便调整好了心态，在他看来，行业虽有冷热之别，但是核心在于为市场提供有价值、有深度的研究成果，只要被认可、被需要，无论选择什么行业，都可以干出个名堂来。

初入职场，刘元瑞经历过一段心理上的适应期，“最大的挑战在于如何实施自我管理”。不同于学生时代，工作之后，外在的约束消失，刘元瑞时常不知道下班之后要干什么，这种目标感的缺失让他产生了强烈的不安。刘元瑞不断提醒自己，人与人之间的差距其实很小，但就是这小小的差距，造成了日后每个人巨大的不同。因此，在工作中，自觉很重要。

刘元瑞仍记得刚上大学时老师说过的一句话，“凡是进入大学后，懂得自觉抓紧学习的，毕业的时候都不会差”。在他看来，个人的禀赋其实相差不大，在职场跟学校之间，最大的区别是主动型学习与被动型学习。“没人逼你的时候，自己也要一直坚持做下去。”刘元瑞说。

刘元瑞好学的特质很快在职业中显现，2010年，入行仅3年的他获得新财富最佳分析师评选钢铁行业第三名，并于2011年首次拿下第一名，他与同年获得第一名的通信行业同仁，成为了长江证券研究所历史上第一次登顶新财富第一名的分析师。此后的6年时间，刘元瑞皆保持着这一名次。2017年，在完成7连冠后，他获得了“新财富白金分析师”荣誉。

“年轻人应当志存高远，尽管当下也许看似普通，但一旦你拥有远大的目标，并且愿意为之付出努力，就有可能收获成功。”他表示，自己成功的关键在于始终保持着“自驱力”。

如今在职场奋战十余载，刘元瑞愈发感受到自驱力的重要。他认为，人生活的意义在于一定要明白自己想要的是什么，明白哪些东西是没有办法失去的，这是自驱力形成的关键。

他建议新人在初入职场时积极主动地学习，多向周围的人请教，慢慢地建立自己的目标感。同时，他鼓励新人挤出整块的时间来进行系统性的学习。譬如，遇到周期或者商业模式等不清楚的概念时，应当回过头去重新翻阅经济学及相关研究文献，而不是从朋友圈或者网络上进行碎片式的了解。

在他看来，一个人很难长期保持漫无目的地学习，而确定目标的系统性学习更有效率。“尤其对于分析师而言，在刚入行时，写报告、跟客户建立联系的门槛并不高，分析师日后差距的产生，体现在细节的累积上。”

“研究的本质，就是一个发现价值的过程，这个过程需要花时间花精力一点一滴去完成。”

02、传承研究价值，迎接研究新使命

分析师作为一个独立职群在中国出现，已有约30年的发展历史。2000年初，申银万国、国泰君安作为代表性券商，率先开启从对内服务到对外服务的转型，券商研究机构逐步确立通过服务机构投资者，获取佣金收入的盈利模式。包括基金、保险和QFII等机构在获得研究服务后给券商打分进行派点结算，即所谓的佣金派点。

随着行业的扩张，越来越多的人才开始进入这一行业。中国证券业协会数据显示，截至2022年7月，分析师从业人员数量为3580人。其中，有9家券商的分析师人数超过100人。而在2007年，分析师人数只有1000名出头。

当然，竞争也开始激烈，在刘元瑞看来，证券研究行业初级入门相对容易，做好做精却较难。以研究能力为根本的卖方分析师，不仅需要外出调研、查阅大量资料，撰写出优秀的研究报告，还需要把观点准确无误地传递到买方手中。在“研究换佣金”的模式下，派点在很大程度上成为研究员个人工作成效的衡量标准。

“从商业模式上来看，判断一个行业有没有护城河，主要看这个行业是否可以有效阻止新进入，举个最简单的例子，比如通过牌照审批、特许经营等方式，往往可以形成较深的护城河。证券研究行业进入门槛不算太高，但看似没有护城河，实则护城河很深，因为这个行业会在长期激烈的完全竞争中，获得研究能力上的积淀。”刘元瑞表示，慢工出细活，研究上形成的壁垒几乎无法轻易攻破。

不过，通过扎实研究建立壁垒，并不容易。刘元瑞表示，“新晋分析师一开始想要纯粹依靠研究立足是很难的，因此，部分分析师的着力点更多体现在如何将自己的研究传递销售出去，这样的行为难度相对较低。证券研究本来是一个追求客观与冷静的职业，可是由于个人品牌在展业过程中非常突出，就导致会偶有短视行为发生。”

“但是，对于证券研究行业而言，要想在长期竞争中处于优势地位，依然需要回归研究本源。”刘元瑞强调。

在现有的模式下，销售与研究无法做到完全分开，分析师在日常的工作中不可避免地要承担一部分销售职责，因此，在刘元瑞看来，研究所当下能做的，就是在分析师的价值观引导上下功夫。

“证券公司的转型，核心在于提升市场定价能力。一家券商要想在竞争中脱颖而出，摆脱低水平的竞争关系，就得拥有跟别家不一样的定价能力，而定价能力的培养需要依靠自己的研发部门，券商研究所本质上就是证券公司的研发部门。”

“在资本市场改革的引导下，券商研究的价值也再度提升。尤其是注册制推出后，科创板跟投收入逐渐给券商利润表带来可观的贡献，研究的价值发现功能逐步显现。研究在对券商核心业务的潜在驱动上彰显广阔价值。经纪业务、资产管理、自营、投行，未来都需要研究的直接或间接介入。”刘元瑞表示，与此同时，券商研究也处于新一轮转型中。从前，研究所更多在对外服务，未来，其将全方位地赋能整个证券公司，打造服务券商整体业务的研究能力，成为其格局和使命。

当然，尽管研究所对内赋能的权重增加，但外部客户仍不可忽视。在刘元瑞看来，当下研究换佣金的模式仍远未及天花板。统计数据显示，2017年，券商的公募基金分仓佣金规模为74.75亿元，其中，长江证券的交易佣金为3.7亿元，在各大券商中排名第二。及至2021年，券商研究佣金分仓收入已达222.5亿元，4年来，分仓佣金规模整体增长了197%。“后续随着资管行业规模的扩张，分仓佣金仍然具备巨大的增长空间。”

03、坚持内生培养，塑造团队精神

2015年，年仅33岁的刘元瑞被任命为长江证券研究所所长。一年后，刘元瑞通过内部竞聘选拔的方式升任长江证券副总裁。2017年12月29日，刘元瑞正式接任长江证券总裁一职。

这种大胆启用新人、坚持内生培养模式，是长江证券一贯坚持的风格，长江证券的“青年文化”已推广至整个公司。目前，公司90%以上的人员都来自校园招聘。

根据2021年长江证券年报，其25岁以下员工比例为8.72%；25-35岁员工占51.26%；35-45岁占28.35%；45岁以上员工占11.67%，公司整体上以新生代力量为主。长江证券相关负责人曾表示，自2016年市场化改革以来，公司便在逐步落实“有为就有位，去除论资排辈”的用人理念。研究所内更是以年轻人为主，注重新人培养的文化特征尤为鲜明。

在公司内部价值观的引导上，刘元瑞介绍，长江证券本质上属于团队文化，“最好的青春，我们在一起”，是刘元瑞在担任长江证券研究所副总经理时写下的一句文化宣言，他希望以此营造出“正直、阳光、活力、勤勉、拼搏”为核心的长江文化。

什么是团队？刘元瑞解释，从某种意义上来说，团队跟个人是对立的两面，维护团队利益，首先要懂得牺牲，这种牺牲不是指个人单纯的付出和奉献，也不是仅靠情怀去牺牲或者换取什么，而是一种理念。

刘元瑞希望，在团队内部打造一种价值观，即当你懂得奉献、学会牺牲后，最终反而会收获更多。这就是团队的力量。“我们一直没有提出类似追求卓越或者永争第一的口号，而是‘最好的青春，我们在一起’，在这里，有的只是团队。”

之所以如此强调团队的重要性，刘元瑞给出了自己的原因：一方面，个人的力量是非常有限的，对于一个公司而言，个人的能力往往并不能满足公司整体的发展需求；另一方面，“长江从不希望也无法依靠高薪来找到最好的人才。因此对于我们而言，只能依靠团队的力量，用我们的实际经验来证明，依靠整体的力量，是可以比个体力量强的。”

同时，刘元瑞认为，伴随研究业务协同的重要性提升以及券商整体的业务转型，研究所也需要在团队内部传承积极的价值观，让成员意识到团队的重要性，树立团队优先的价值理念，从而打造整体能力更为强大的研究机构。

日常管理过程中，刘元瑞十分注重文化基因传承。他介绍，在长江证券，内部会议的分量是要高于外部会议的，集体活动也不会有人迟到，“虽然客户优先是基本的商业行为，但我们基本不允许员工因为外部的客户活动缺席重要的内部会议，这一点我们坚持了很多年”。在他看来，工作中的“仪式感”同样重要，而这是团队精神建立的核心要素。

证券行业在发展之初，明星模式在分析师、基金经理等领域都行之有效。曾有研究所负责人表示：“过去卖方分析师往往更强调个人品牌，明星分析师自带流量，而在业内，流量又通常与分仓收入和品牌效应直接挂钩，这样一来，分析师的个人价值得到了极大提升，作为平台的研究所，反倒要借助明星分析师的影响力。”

不过，长远来看，这种过分强调“流量”的评价体系，不仅对于平台以及新人的挖掘与成长来说都无裨益，而且，也越来越难以服务日益庞大的外部客户。近年，长江证券等推动的团队合力模式，已被市场广泛采用。

而长江证券研究所的团队式内生发展之路，也在市场中不断被验证。自2016年起，长江证券分仓佣金收入就正式打进前十名；在2018年基金分仓收入排名中，长江证券首次跃居第一，佣金收入4.06亿元，同比增长9.47%。2019年起，在分仓佣金规模上，长江证券连续三年保持着第二名的成绩。

在新财富最佳分析师评选中，长江证券自2010首次步入“本土最佳研究团队”前十，至今已连续10年保持第一梯队，并于2020年、2021年两次获得“最具影响力研究机构”第一名，成为当之无愧的“研究天团”。

04、管理的本质是激发他人

从研究转战管理，刘元瑞却从未放松过对自己的要求，他至今依然保持着分析师时期两点一线的工作节奏。刘元瑞坦言，自己没什么其他的兴趣爱好，除了必要的锻炼和休息，剩余的时间基本都在工作。

同时，作为管理者，在业务上应当争做表率。“如果你想带领一批优秀的人去创造更大的价值，那么你自己本身要是优秀的，需要在专业能力上有过硬的表现，不然很难服众。”

转战管理岗位后的刘元瑞，肩上的担子更重了。对于长江这个团队，他从未有一刻放下自己肩上的使命。“职位的上升，意味着承担的管理职责就会更多，相应的部分业务能力就会弱化。所谓领导，本身就是承担管理职责的，而管理的本质在于激励他人发挥出更大的价值，而不是替别人拍板做决策。”

在他看来，团队管理者首先应该懂得“牺牲”。“管理不是上位者的作威作福，如果说团队需要有牺牲精神，那管理者是最需要‘牺牲’的。管理者不能只在乎自己的位置稳不稳，其核心应该是所管理的团队怎么样。”

升任总裁后，他更将过去在研究所推行的“青年文化、平台文化、内生增长”的管理模式推及全公司。“希望集团在未来发展中，同样可以秉承这一文化，让青年在这个平台上，用最基本最朴实的劳作沉淀能力，形成自己的特色优势，最终在正面战场赢得属于自己的尊重。”

在人才的挑选上，刘元瑞比较看重两个方面。

其一，在价值观上，认同长江的团队文化是一个非常重要的考量标准。他表示，人与人之间的基因是不同的，公司也一样。所谓人才的筛选，只是将这样一类认可公司价值观的人员挑选出来。

其二，候选者需要拥有较强的自驱力。自驱力意味着高度的勤奋与自律。刘元瑞表示：“你可以选择朝九晚五的工作，但是在分析师这个行业里，很难实现。”

在长期的实践中，长江证券早已形成一套完备的招聘体系。早期，其会采取与高校合作的方式，让学生了解更多关于分析师以及证券行业的整体生态，确定自己的兴趣所在，尽可能减少职业选择上的摩擦。

而在实习阶段，长江证券则会相对注重对实习生性格以及能力方面的选拔，通过基础的实习期，观察实习生的自我调节能力与自我成长能力。

最后，在实习生决定入职之前，长江证券通常会加大针对实习生的压力测试，通过临时组建学习小组，让其以项目制的方式展开合作，以此来观察小组以及成员之间的合作表现，观察其抗压能力。

05、两手抓：科技赋能+投研驱动

作为一家老牌券商，长江证券发展至今已有30多年历史。立足中部，辐射全国，如今的长江证券已从最初的区域性券商发展成全国性综合金融服务商，旗下拥有长江保荐、长江资管、长江资本、长江创新投资、长江期货、长证国际、长信基金等7家全资和控参股子公司，截至2022年3月，长江证券在全国设有32家分公司、247家证券营业部和21家期货分支机构。

面对资本市场深化改革和行业创新发展的新机遇，长江证券近年致力于财富管理转型，并坚定不移地推进“科技赋能”与“投研驱动”两大战略。

入行至今，刘元瑞一路见证了科技进步所带来的行业生态变化。在他看来，金融科技是证券行业未来发展的核心变量，是改变行业竞争格局的关键因素。“未来券商之间的竞争体现在两个维度，在产品达到一定的水平之后，券商之间的顶级竞争更多体现在科技层面。”

刘元瑞介绍，长江证券目前正在着手智能平台的打造，其目的主要是为产品端以及投研端进行赋能。

在智能平台的构建上，第一步是实现数据上的归集，第二步则是研究图谱的搭建。刘元瑞解释，按照传统的方式，当某个数据发生变化时，研究员只有关注到了这一变化才能进行后续的研报生产，而在研究图谱的帮助下，系统会根据研究员从前的习惯进行自动抓取、梳理和规整研究员所需用到的数据。“科技并不取代研究员的内容输出，而是尽量为研究员提供支持。”

同样的逻辑，在与客户的沟通上，智能平台的打造同样能帮助客户，为其提供更好的服务。刘元瑞表示，“智能化”将对基础性的工作实现最大程度的替代，从而使得员工将更多的精力放到创造性的事情上来。

“金融科技将对券商整体业务实现全方位的赋能。”刘元瑞表示。在向财富管理转型的过程中，大数据、人工智能、区块链等科技创新与金融行业的结合日益紧密、相互作用。而基于数智财富管理的综合能力，利用新技术手段不断优化服务质量和客户感受，提供科学、智能、高效的金融服务，将成为财富管理机构打造核心竞争力的战略支点。

依托金融科技，长江证券将搭建从研究到投资、财富管理的完整业务体系。

在研究方面，重点依托长江证券研究积累的能力，利用金融科技手段，通过研究图谱项目，实现卖方研究能力的沉淀。通过研究图谱AI+HI（研究员）的结合，给研究员提供赋能，以便更好地服务买方。

在投资方面，长江证券将依托研究图谱、长江定价等项目，搭建一套以基本面为核心的智能投资体系，涵盖宏观、行业、公司的基本面分析和定价，并结合对市场估值的判断，最终实现智能投资的目的。

在财富管理方面，则以强化产品研究能力，塑造买方投顾业务核心能力为重点：线上通过智能服务系统等更为智能化的客户端，为客户适配符合其投资需求的产品服务，并通过智能营销系统为员工展业提示机会；线下分发方面，总部充分赋能，分支机构则提供组织体系支撑，提升专业销售能力，为买方业务奠定人才基础。

作为第一位分析师出身的券商总裁，刘元瑞通过10余年的努力，为分析师指明了一条满载正能量的发展路径。刘元瑞是第一位，但不会是唯一的一位。中国证券研究行业，紧跟金融改革步伐，在服务实体经济、支持产业创新等方面，已承担起重要的新使命。而在新的征程中，将有更广更远的空间，等待分析师们发挥更多的价值。